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人才戰略

        人才的使用不能夠盲目的進行,而是應該和整體的人才開發戰略及具體的開發培訓計劃結合在一起。
        要因事設人,這樣有利于把職責范圍要求轉化成人的專門技能和行為,使兩者等同起來,不僅便于發掘人才的資格條件,而且有利于對人才的考核和實際工作的完成。相反,若是因人設事,不僅不利于衡量的資格能力,不利于對他們的考核評價,而且容易產生權大于責,責權利不對等的情況。
        量才任用,用人時,其工作難度要與其能力相匹配,用能力很強的人做一般人能夠做的事,對他來說沒有絲毫的挑戰性,久而久之,必然厭倦。職位要求高的人員而能力差,擇要適時的撤換或者降級。
        建立人員的梯度,因為組織結構變化以及正常的人員變動等原因,不斷會有新的或者空的崗位需要合適的人去繼任。企業應該形成人才的梯度建設。即每個職位,特別是高級職位,應該有一個或者多個的后備人選。
        在梯度結構上應該考慮好年齡、資歷等層次。這樣,能夠使梯度建設和培訓計劃統一起來。人才的梯度建設職能在一個極小的圈子里公開,否則會影響人才及整個企業的正常經營工作。
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